Facem referire in cele ce urmeaza la asemanarile si deosebirile dintre contractul individual de munca si contractul colectiv de munca, respeciv contractul individual de munca si contractul de solidaritate, cu informatii provenite din legislatia actuala si siteuri de specialitate.
Contractul individual de munca si contractul colectiv de munca
Art. 10 din Codul muncii actual prevede: „Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu”. Pe de alta parte, potrivit art. 1 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, „contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala si reprezentantii angajatilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile si obligatiile ce decurg din relatiile de munca” si, potrivit art. 229, alin. (1) din Codul muncii, „contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca”. Este foarte importanta folosirea unor servicii de contabilitate firma profesionale.
Cele doua tipuri de contracte reprezinta conventii de munca, partile sale fiind angajatorii (patronii) si angajatii (salariatii). In cazul contractului colectiv de munca, aceste parti sunt colective, si nu individuale Exceptie fac contractele incheiate la nivelul unitatilor, unde, atat in cazul contractului colectiv de munca, cat si al celui individual, acestea au obligatoriu una dintre parti angajatorul (patronul). Cealalta parte, in cazul contractului colectiv, o reprezinta ansamblul salariatilor. La celelalte niveluri, ambele parti sunt colective (patroni -angajatori si angajati-salariati).
Contractele individuale concretizeaza drepturile si obligatiile partilor prevazute nu doar de lege, dar si in contractul colectiv. Pentru a putea fi aplicat intr-un raport juridic, contractul colectiv de munca implica in mod necesar existenta unui contract individual de munca din care sa izvorasca raportu; juridic – acesta nu poate sa prevada clauze contrare contractului colectiv de munca si nici legii.
Contractul individual de munca si contractul de solidaritate
Prin Legea nr. 116/2002, cu modificarile ulterioare, privind prevenirea si combaterea marginalizarii sociale, a fost reglementat contractul de solidaritate. Durata contractului de solidaritate este una determinata, „de pana la 2 ani, dar nu mai putin de un an”.
Partile acestui contract sunt:
– Agentia Nationala pentru ocuparea Fortei de Munca, mai precis agentiile teritoriale (judetene si a Municipiului Bucuresti);
– tinerii cu varste intre 16-25 de ani aflati in dificultate si confruntati cu riscul excluderii profesionale (art. 5).
Obiectul contractului de solidaritate consta in integrarea sau reintegrarea in munca a tinerilor respectiviv facilitarea accesului la un loc de munca in cadrul unu angajator avizat de agentie. Scopul acestui contract este crearea de locuri de munca pentru tineri, atragerea si mentinerea lor pe piata muncii. El exprima grija societatii pentru tanara generatie si preocuparea statului pentru evitarea somajului si a marginalizarii sociale a acestor persoane.
Conform art. 7 din Legea nr. 116/2002, in baza contractului de solidaritate, angajatorul persoana juridica sau fizica (denumita angajator de insertie) „va incheia cu tanarul un contract individual de munca pe durata determinata, egala cu cea a contractului de solidaritate”.
Pe baza conventiei incheiate cu agentia teritoriala, angajatorul respectiv va primi lunar salariul de baza stabilit la data angajarii tanarului respectiv, „dar nu mai mult de 75% din castigul salarial mediu net pe economie, comunicat de Institutul National de Statistica” – art. 8, alin. (1). Daca la data incetarii contractului de solidaritate angajatorii de insertie angajeaza tinerii cu contract individul de munca pe durata nedeterminata, vor beneficia, in baza aceleiasi conventii, de rambursarea lunara a unei sume, in cuantum de 50% din indemnizatia de somaj pe care tanarul beneficiar ar fi primit-o daca ar fi fost disponibilizat la acea data. Aceasta suma se acorda angajatorului pe o perioada de maximum 2 ani, pana la implinirea de catre angajat a varstei de 25 ani (art. 8).